근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지조항 시행이 이제 1년 여가 지나가고 있다. 관련 규정은 추상적이고 포괄적으로 규율돼 사실 그 의미 파악이 쉽지 않다. 지위·관계지위 등을 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 직장 내 괴롭힘이다.

현재 근로기준법의 개정으로 직장 내 괴롭힘 관련 문의가 많아지고 있다. 괴롭힘 행위자로 지목된 근로자의 상담 문의도 있고, 근로자들 간에 서로 자신이 피해자라고 주장하는 등 종류나 형태도 다양하다. 회사에서 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 발생 사실을 인지한 경우 지체없이 그 사실을 조사하도록 근로기준법에 규정돼 있다. 피해 근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 가해근로자에게는 피해근로자의 의견을 들어서 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다.

회사의 일정한 조치가 불만족스러운 경우 고용노동부에 진정할 수 있다. 다만, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘을 금지하되, 행위에 대한 처벌규정이나 조치를 이행치 않은 데 따른 제재 규정은 별도로 두지 않고 있다. 검토컨대 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 보호 조치는 일종의 행정지도로 이해된다. 가해근로자나 가해사업주에 대한 과태료나 벌금 등 형사처벌 조항이 없으며, 직장 내 괴롭힘 발생 사업장에 별도의 제재도 없다. 다만, 피해근로자가 직장내 괴롭힘 신고한 것을 이유로 회사가 불이익을 주는 경우만 형사처벌 조항이 있을 뿐이다.

피해근로자가 자주 나에게 말한다. “직장상사가 지속적으로 괴롭힘에도 회사가 적절한 조처를 하지 않아 고용노동부에 직장내괴롭힘 신고를 했는데 가해근로자나 회사에 과태료나 벌금 등 형사처벌을 하지 않는다면 문제 아닌가요?”

물론 고용노동부에서 직장 내 괴롭힘 결정이 되면 가해근로자나 회사를 상대로 민사상 손해배상 청구를 하거나 산업재해 신청도 가능하다. 하지만 그 영향력이 약한 것은 사실이다. 실효성을 높이기 위해 입법적 보완이 필요하다. 더불어 직장 내 괴롭힘에 대한 인식도 바뀌어야 한다. 일단 피해근로자에 대한 예방 교육이 필요하다. 가해근로자가 괴롭힘 유사 행위를 할 때 분명히 거부해야 한다. 그냥 무시하거나 넘어가면 상황이 더욱 악화되는 것이다.

반면 가해근로자들은 직장 내 괴롭힘에 대한 인식 자체가 없는 경우가 많다. 예를 들어 회사에서 타인을 배려하지 않고 의도적으로 카톡방에서 친분을 과시하거나 어울리는 행위는 때로는 집단따돌림이 될 수 있고, 회식자리에서 지나치게 음주를 강요하거나 반말을 하는 행위도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다. 물론 반문하는 이도 있을 것이다. 예전에는 문제가 되지 않았는데 이게 어떻게 괴롭힘이냐고 의아할 수도 있을 것이다. 이제는 자신의 행위를 뒤돌아보고 살펴보는 지혜가 필요하다. 상호 생각이 다르고 삶이 다양할 수 있다는 것을 인식하고 타인을 언제나 존중하는 자세가 필요하다.