[금강일보] 코로나19는 우리의 일상을 바꾸고 있다. 최근 늘어나고 있는 재택근무에 대하여 알아보고 합리적인 해결방안을 생각해보기로 한다.

재택근무란 근로자가 부여받은 업무를 자택 등 지정된 장소에서 수행하는 근무 유형을 말한다. 독립적이면서도 개별적인 업무수행이 가능한 업무로 특정한 장소에서 이뤄지지 않아도 되는 직무 등에서 활용된다.

재택근무를 해당 근로자의 동의 없이 회사가 일방적으로 시행할 수 있을까. 물론 근로계약서에 규정이 있다면 이에 따르면 되지만 근로계약서에 없다면 원칙적으로 해당 근로자의 동의를 받아야 할 것이다. 해석상 근로계약서상 근무장소에 ‘사용자가 지정하는 장소’로 기재된 경우나 감염병 확산으로 불가피한 때는 근로자의 별도 동의 없이도 재택근무가 가능할 것이다.

최근 근로시간·휴게시간·연장근로·복무관리 등 재택근무에 따른 제반 근로조건에 관하여 노사분쟁이 많아지고 있다. 예를 들어 재택근무 시 근로시간과 휴게시간의 구분이 가능할까 의문이다. 물론 정보통신기기를 통해 관리할 수 있다고 말할 수 있을지 모르겠으나 비효율적인 것만은 분명하다. 또한 재택근무로 발생하는 통신비, 소모성 비품 등에 대해 노사분쟁이 예상될 수 있으며, 집에서 업무수행 중 의자에서 일어나다 골절상을 입은 경우에도 산재 인정 여부에 대한 다툼이 예상된다. 사전에 노사 간 협의가 필요하다.

재택근무와 관련해 근로기준법상 고려해 볼 제도가 있다. 첫째, 사업장밖 간주근로시간제도이다. 출장 등 기타 사유로 사업장 밖에서 근로함으로써 근로시간 측정이 곤란한 경우에 적용된다. 그러나 통상적으로 소정근로시간을 초과하는 것이 명백한 경우는 통상 필요한 시간근로로 의제하거나 노사가 합의할 수도 있다. 물론 해당 업무가 소정근로시간을 초과하는 경우 일정한 절차에 따라 연장근로 등을 인정하면 된다.

둘째, 재량 근로시간제도 활용을 검토해 볼 수 있다. 전문업무나 창의적 업무로 업무수행에 있어서 재량의 여지가 크기 때문에 회사는 업무의 수행 방법을 근로자의 재량에 맡기고 노사 간 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도이다. 업무수행 방법과 근로시간 배분이 근로자에게 맡겨져 있기 때문에 개념상 휴게시간을 별도로 부여되지는 않고 근로기준법 휴게시간 관련 위반 문제도 없을 것이다.

셋째, 복무관리에 대한 검토가 필요하다. 근무 장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무를 하는 경우가 발생할 수 있기 때문이다. 재택근로자로부터 위치정보(GPS 등)를 수집하기 위해서는 근로자의 동의를 받아야 한다. 다만, 회사는 해당 근로자가 업무에 지장이 없는 선에서 간헐적으로 아픈 가족이나 유아를 돌보는 행위는 양해할 필요성도 있다.

결론적으로 코로나 시대 재택근무와 관련해 제도적 보완·완화가 필요하다. 코로나 이전 화두가 됐던 주52시간제 적용을 통한 근로시간 단축제 시행도 이를 엄격하게 적용하기에는 어려울 것이다. 근로시간 단축 적용보다 합리적인 근로시간 유연화 모델 개발과 근로기준법 개정이 더욱 중요하다.