직장내 괴롭힘 방지제도가 시행된 지 4년여 되고 올해 7월이 되면 만 5년이 된다. 그동안 노무사로서 직장내 괴롭힘 관련 많은 상담과 조사를 했다. 다음에는 현행 근로기준법상 향후 직 향후 개선방향과 문제점을 진단해 보고자 한다.
현행 근로기준법상 직장내 괴롭힘 방지제도에 대한 개선방향이다. 먼저 현행 근로기준법상 직장내 괴롭힘 방지 규정은 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주는 것’이다. 이러한 규정은 추상적이고 포괄적이어서 그 해석을 두고 노사분쟁이 최근 많아지고 있다. 보다 구체적인 개념 설정을 할 필요가 있다.
또 최근에는 악의적인 목적을 가지고 ‘피해자 코스프레’ 하는 경우도 있고 단순히 업무적 어려움을 가지고 직장내 괴롭힘으로 확대 주장하기도 한다. 더불어 근로기준법상 직장내 괴롭힘 허위신고에 대한 처벌규정이 없다 보니 각 사업장에 잦은 괴롭힘 신고가 있는 상황이다. 따라서 근로기준법에 이에 대한 처벌규정과 후속조치 규정이 필요하다.
다음으로 근로기준법상 상시 근로자 4인이하 사업장은 직장내 괴롭힘 방지 제도가 적용되지 않아 직장내 괴롭힘이 발생하더라도 아무런 노동법적 보호 방안이 없다. 직장내 괴롭힘 실태를 보면 직원의 수가 적을수록 그 괴롭힘의 정도가 심각하다. 따라서 향후 직장내 괴롭힘 방지 적용대상의 확대가 필요하다.

또 프리랜서 직원이거나 특수 고용형태 근로자에게는 직장 내 괴롭힘 방지 제도가 적용되지 않는다. 프리랜서 직원이나 보험설계사, 학습지 교사, 캐디 등 특수 고용형태 근로자가 인적 종속을 중심으로 한 사용종속관계 아래에서 사용자에게 현실적으로 근로를 제공하는 취업자가 아니라는 이유이다. 그러나 인적 종속성으로 판단하기 보다는 경제적 종속성을 판단해 직장내 괴롭힘 방지 적용 범위를 넓히는 것이 필요하다.
최근에 대법원 판례가 경제적 종속성을 중심으로 노동조합법상 근로자 인정범위를 근로기준법상 근로자 인정범위보다 넓힘으로써 특수형태 근로자 대부분이 노동조합법상 근로자로 인정돼 노동3권을 보호받게 됐다. 향후 노동3권을 보호받는 특수형태 근로자의 범위는 보다 넓혀질 것이다. 이에 맞춰 직장내 괴롭힘 방지 제도도 넓히는 과정이 필요하다.
다음에는 실무상 직장내 괴롭힘 방지제도의 문제점에 대해 진단하고자 한다. 먼저 실업급여 문제이다. 상사나 동료로부터 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 기타 성적인 괴롭힘뿐만 아니라 직장내 괴롭힘을 당하여 이직하는 경우도 실업급여 수급자격이 인정된다. 다만 실무적으로 실업급여 제도는 직원이 이직하는 사유에 따라 지급여부가 결정되기 때문에 실업급여 지급은 일차적으로 사업장의 신고 내용에 따라 결정된다. 따라서 직원이 직장 내 괴롭힘으로 퇴사를 하더라도 사업장이 실업급여 지급에 협조적이지 않으면 퇴사 직원은 실업급여를 받을 수 없게 된다.
사업장내에서 직장내 괴로움을 느끼는 직원이 퇴사하려해도 실업급여를 받을 수 없다면 직장내 괴롭힘 관련 노사 분쟁만 키울 뿐이다. 예를 들어 퇴사하는 직원이 직장내 괴로움을 당하더라도 사업주가 협조해 주지 않으면 실업급여 수령이 어려운 것이다. 따라서 이런 직원은 직장내 괴롭힘으로 실업급여를 수령하기 위해서 고용노동부에 신고하는 하는 등 노사분쟁이 격화된다. 장기적으로는 실업급여 수급자격을 일원화해 사유 불문하고 실업급여를 수령하게 할 필요가 있다.
다음으로 직장내 괴롭힘 피해자가 정신과 병원의 ‘우울증’, ‘불안증세’ 진단서를 제출하더라도 사업장 내에서 이를 심각하게 받아들이지 않고 단순한 요식절차로 해석하는 경향이 있어 우려된다. 이는 종종 자살사건으로 확대되기도 한다. 이는 사유 불문하고 사업장내 큰 병폐이고 사업장 전체가 ‘암덩어리’라고 볼 것이다. 직장내 괴롭힘 피해자가 정신질환 진단서를 첨부했다면 사유 상관없이 최대한 보호조치를 시행해야 한다.
또 직장 내 괴롭힘 판단의 입증은 통상 피해자가 해야 할 것이지만 피해자가 괴롭힘 입증자료로서 정신질환 진단서를 제출했다면 괴롭힘 입증책임을 괴롭힘 행위자 및 회사가 하는 등 입증책임의 전환이 필요하다.
지금까지 직장내 괴롭힘 방지제도의 개선방향과 문제점을 진단해 보았다. 최근에는 노동인권의식이 높아지면서 각 사업장에서 직장내 괴롭힘 사건이 많아지고 있다. 직장내 괴롭힘 방지제도 관련 노사분쟁을 최소화하기 위해 근로기준법상 개념을 명확히 하고 피해자 코스프레 등 동 제도를 이용한 조직질서 문란행위에 대한 처벌규정을 신설할 필요가 있다.