노무사로서 20여 년간의 노동자문과 노동사건을 경험을 바탕으로 평소 노동정책과 노동법에 대한 견해를 밝히고자 한다.

첫째, 근로계약서 및 취업규칙에 관한 내용이다. 직원을 채용하기 전에는 반드시 근로계약서 작성해야 하고, 직원 10인 이상인 경우 취업규칙을 노동청에 신고해야 한다. 근로계약서 미작성하거나 취업규칙 미작성, 미신고 시 벌금이나 과태료가 내려질 수 있다. 하지만 실무에서는 사실상 더욱 중요한 것은 근로계약서와 취업규칙 미작성 등으로 인한 각 사업장의 노사 간 분쟁과 앙금이다.

흔히들 근로계약서와 취업규칙 작성을 각 사업장에 대한 노동법상 규제로 보고 있으나, 사실은 그렇지 않다. 물론 근로기준법은 근로계약서와 취업규칙의 내용을 규제한다. 하지만 달리 말하면 근로기준법 이외의 사항은 노사 간 자유롭게 계약자유의 원칙상 정할 수 있는 것이다. 따라서 각 사업장의 종류, 상황에 따라 맞춤형 계약이 필요한 것이다.

노동부가 물론 표준형 근로계약서 및 취업규칙을 배포하고 있으나, 이를 정형화할 수는 없다. 따라서 노사 간 계약서 작성 시 노동법 전반에 대한 검토와 보다 신중한 접근이 필요하다.

둘째, 사업주, 노동조합, 노동자 및 학생들에 대한 노동교육의 확대가 필요하다. 사실상 우리 교육에서 노동에 대한 교육이 전무하다. 지금까지 우리 사회는 경제발전을 위해 많은 노력을 했지만, 최근에는 노동인권 향상에 따른 노사 분쟁이 많아지고 있다. 먼저 경영과 노동의 이분적 사고를 깨트려야 한다. 올바른 노동관은 곧 올바른 경영관으로 통한다.

노동계에서 노동조합 등의 경영권 참여를 주장하기도 한다. 최적의 경영의사를 결정하기 위해서는 노동계를 존중하고 경청하는 것은 가치 있는 일이고, 우리 사회가 나아갈 일이다. 그렇지만 노동조합 등 노동계가 성숙하지 못하고, 포퓰리즘적 언행만 한다면 그렇지 않다. 이제 노동계가 올바른 의사를 가질 수 있도록 경영계가 노력할 시기이다. 최소한 우리 사회의 정식 일원이 되기 전 학창시절부터 노동법에 대한 교육을 해야 한다. 이들 중에는 누군가는 사업주가 되고, 누군가는 노동자가 될 것이다. 물질 만능주의에 따른 노동관을 시급히 개선하고 노동존중 사회가 되어야 한다.

셋째, 직장내 괴롭힘 관련 내용이다. 노동법상 직장내 괴롭힘 방지제도가 시행된 지 4년이 넘어서고 있다. 동 제도의 시행으로 인해 각 사업장에서 노동인권이 향상되고 노동존중의 문화가 조성되는 긍정적 변화가 일어나고 있다. 다만, 부정적 영향도 있다. 직장내 괴롭힘에 대한 노사 간 분쟁이 첨예하고 소모적인 경우가 늘어나고 있다.

직장내 괴롭힘을 근절하는 방법은 타인을 존중하는 자세에서 시작한다고 생각한다. 검토컨대, 직장내 괴롭힘을 유발하는 근원에는 타인의 노동을 경시하는 것에 있다. 또한 자기 노동을 존중하지 못하는 것에 있다. 즉 자기 존중, 타인 존중 자세가 필요한 것이다.

실무적으로 회사에서 이를 위한 교육과 문화 조성 노력이 필요하다. 특히 직원 채용시 사내 문화에 대한 특성과 업무에 대한 안내가 반드시 포함돼야 한다. 직원이 사내 정치로 본연의 업무에 신경 쓰지 않고 상사에게 아첨을 하거나, 업무이외의 일에 집착하여 발생하는 집단 괴롭힘이 일어나고 있다.

넷째로 조속한 임금기준법에 제정하여 임금 관련 분쟁을 줄여야 할 것이다. 노동법에는 임금에 관해서 평균임금, 통상임금, 최저임금의 3가지 임금 등 그 체계가 너무 복잡하고 혼란스럽다. 조속한 임금체계 정비와 임금에 대한 기준을 명확히 해야만 한다. 임금에 관한 문제는 소위 ‘임금기준법’ 등 별도의 입법을 통해 해결하는 것이 바람직하다. 기준이 명확하지 않거나 애매하다면 그로 인해 발생하는 분쟁은 어쩌면 당연한 것이다. 이에 대한 시급한 인식이 필요하다. 아울러 최저임금을 정하는 방식과 적용 제외자에 대한 논의도 있어야 한다. 획일적으로 강행하는 최저임금법 시행으로 인해 시골에서 일하는 할아버지, 할머니들의 일자리가 없어져서는 안된다.